こんにちは、チャーリーです。
最近、経営ニュースで話題になったり、書店で関連図書が販売されているなど、流行の経営ワード「ティール組織」について忘備メモしておきます。
尚、引用は日経新聞朝刊19年10月10日Opinion記事に拠ります。
ティール組織の「ティール」の意味は？
人間が生んだ組織の形をラルー氏が5つの色の名前で類型化し、働く人にストレスを感じさせない、最も進化した組織を青緑色（ティール）と呼んだ。個々人に意志決定権があり、存在目的に合わせて形を進化させるとされている。以下、上下関係は多少残るが個々人の支援に重きを置くグリーン、上意下達型で結果を重視するオレンジ、軍隊的なアンバー（こはく）、リーダーに圧倒的な権力があるレッドと続く。
なるほど、「ティール」は色だったんですね。私の第一印象はティールは組織の末端、恐竜の尻尾みたなものをしていました。あっ、これはテールでしたね（笑）。他の記事等に目を通すと。この「ティール（色）」は「オレンジ（色）」とよく対比して論じられているようですので注意しておきましょう。
それではティール組織とはいかなるものなのでしょうか。
一方、ティール組織は経営者や上司が業務を指示・管理することがない。組織がピラミッド型をしておらず、全員がフラットに協力しあい、製品やサービスを提供している。一見、荒唐無稽にみえるが、ティール組織にはお互いが助言し、補完し合う暗黙の了解があり、全体として個々人が適切な判断を下せるような、成熟した関係が強固に内蔵されている。
今まで大企業で上意下達式に命令され動いてきた旧世代の人間（自分も？）にとっては何やらユートピアめいて現実感が湧かないのですが、世界ではこの発想を具体化している企業が出始めたようです。例えば、タイヤメーカーのミシュランは工場や管理部門の7万人を対象に日々の判断を個々人に任せる運営法を試みているのだとか。
私も現在の問題解決型の組織の延長線上では新しいモノ、コトを起こすことは不可能ではないかと思っています。問題発掘型の人材の開発には、この「ティール組織」の構築が不可欠ではないかと感じました。
Bon Voyage ！
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